Do 2025 r. aż 72 proc. pracowników instytucji finansowych będą stanowić przedstawiciele generacji Y. Oni także w niedalekiej przyszłości zasilą szeregi kadry menadżerskiej. Proces wymiany pokoleniowej już się zaczął. Jakie będą jego efekty?

Z analizy przeprowadzonej na rynku amerykańskim przez firmę doradczą EY wynika, że aż 87 proc. menadżerów z pokolenia Y (osoby urodzone między 1982 a 1992 r.) na przestrzeni lat 2008-2013 powierzono nową funkcję kierowniczą. W przypadku pokolenia X (urodzeni między 1965 a 1981 r.) odsetek ten wynosił 38 proc., a jeśli chodzi o ludzi z generacji baby boomers (urodzeni między 1948 a 1964 r.) kształtował się na poziomie 19 proc. Jeśli wziąć pod uwagę powszechną opinię o millennialsach, że są roszczeniowi i nastawieni na indywidualne sukcesy, można oczekiwać, że niebawem, jako liderzy, będą je osiągać kosztem swoich podwładnych, a nawet zatrudniających ich organizacji. Z drugiej strony przedstawiciele pokolenia Y dystansują swoich starszych kolegów pod względem umiejętności budowania zróżnicowanych kulturowo zespołów, nie dyskryminują bowiem nikogo ze względu na rasę, płeć, orientację seksualną, wiek, zdolności fizyczne itp. Młodość w przypadku millennialsów sprawia, że nierzadko brakuje im doświadczenia niezbędnego do pełnienia odpowiedzialnych funkcji kierowniczych, jednak nieuchronność zmiany pokoleniowej wymusza na firmach z wielu branż pochylenie się nad tym tematem już teraz. – Z naszego badania wynika, że jako najlepsi menadżerowie postrzegani są jednak ludzie z generacji X. Tak stwierdziło siedmiu na dziesięciu respondentów. Igreków w tym przypadku wskazało zaledwie 5 proc. ankietowanych – przyznaje Karyn Twaronite, ekspert EY. 

Przewidują cztery ruchy do przodu

Sektor gospodarki, w którym zatrudnione są całe rzesze przedstawicieli pokolenia Y, stanowią finanse. Próbę scharakteryzowania millennialsów funkcjonujących w tej branży podjęły międzynarodowa organizacja zrzeszająca specjalistów z zakresu finansów i rachunkowości ACCA oraz firma konsultingowa Mercer. – Raport „Generation X: Realising the Potential” obejmuje spostrzeżenia ponad 3,2 tys. specjalistów finansowych ze 122 krajów. Stanowi przez to kompleksową wizję strategii potrzebnych do pomyślnej rekrutacji, rozwoju i utrzymania pokolenia młodych finansistów, którzy reprezentują przyszłość tego zawodu – wyjaśnia Helen Brand, chief executive w ACCA. W dokumencie dużo uwagi poświęcono przedstawicielom pokolenia Y jako menadżerom. I tak dwie piąte spośród nich w ramach swoich kompetencji wyznacza zadania innym pracownikom. Trzy czwarte młodych liderów kieruje działaniami małych zespołów (poniżej pięciu osób), a jedna czwarta – większych teamów. Z raportu wynika, że liczba mężczyzn prowadzących zespoły jest wyższa niż liczba kobiet. Proporcje w tym zakresie kształtują się mniej więcej 60/40. Jednak uwzględniając podział regionalny, można zauważyć większe zróżnicowanie. W Azji Pacyficznej 66 proc. liderów zespołu stanowią kobiety z pokolenia Y, a w Europie i Ameryce Północnej odsetek ten wynosi 56 proc. Finansiści urodzeni po 1982 r. mają dosyć jasną wizję swojej przyszłej kariery. Aż 75 proc. osób biorących udział w badaniu na potrzeby raportu „Generation X: Realising the Potential” zadeklarowało, że ścieżkę zawodowego rozwoju chce kształtować indywidualnie i na własne ryzyko. Niemal ośmiu na dziesięciu millennialsów, menadżerów zatrudnionych w branży finansowej zna też swój kolejny ruch w ramach własnej kariery, sześciu na dziesięciu z nich przewiduje następne trzy, cztery ruchy…

Jestem liderem, jestem liderem, jestem liderem

Dzięki połączonym siłom ekspertów ACCA i firmy Mercer udało się zweryfikować podejście igreków z sektora finansowego do kwestii awansów oraz ewentualnych zmian pracodawców. Okazuje się, że między tymi dwoma czynnikami istnieje bezpośrednia korelacja. Ze wspomnianego raportu wynika, że przechodzenie ze szczebla na szczebel kariery ich zdaniem musi się odbywać szybko (prawie jedna trzecia respondentów pragnie dostać awans lub zacząć prowadzić ważniejsze projekty w ciągu roku), a jeśli to tempo nie jest zgodne z ich przewidywaniami, są w stanie bez wahania podjąć decyzję o zmianie pracodawcy. Co więcej, są pewni, że z łatwością znajdą innego, który sprosta ich oczekiwaniom. Podobnie jak w innych sektorach, tak i w finansach specjaliści z generacji Y aktywnie poszukują w pracy wyzwań, podając je jako drugi najważniejszy czynnik (tuż za możliwością rozwoju kariery) decydujący o pozostaniu w danej firmie. Banki, ubezpieczyciele i inne podmioty działające w sektorze finansowym muszą więc już teraz przyjąć do wiadomości zasady, którymi kieruje się nowe pokolenie pracowników. Jak wynika bowiem z danych EY, do 2025 r. aż 72 proc. ich personelu będą stanowić właśnie przedstawiciele generacji Y. Punktem wyjścia do tego procesu może być analiza stosunku młodych osób do kwestii przywództwa w biznesie czy też ich samooceny, jeśli chodzi o percepcję siebie jako lidera. O tym, jak młode talenty określają chęć podejmowania tego rodzaju wyzwań, traktuje raport firmy Deloitte z września 2015 r., „Pierwsze kroki na rynku pracy. Liderzy przyszłości”. Czytamy w nim m.in., że 42 proc. polskich studentów i młodych absolwentów chciałoby zajmować stanowiska menadżerskie, a co czwarty badany myśli o najwyższych pozycjach tego szczebla. Już teraz 27 proc. z nich uważa, że są postrzegani przez innych (znajomych, współpracowników) jako liderzy. Prawie 44 proc. badanych określiło posiadane przez siebie kompetencje przywódcze jako wysokie lub bardzo wysokie. A co z weryfikacją tych optymistycznych autocharakterystyk? To już jest zadanie dla pracodawców z rodzimego sektora finansowego.

WIDEO: Daniel Lewczuk, prezes Executive Network, czołowej firmy rekrutującej dyrektorów, prezesów i top menadżerów, mówi o pokoleniu Y w sektorze finansowym: